Тест на бизнес

ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 24 марта 2014 г. N 735р

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПРИМЕНЕНИЮ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ В ОАО «РЖД»

В целях совершенствования системы управления кадровым потенциалом, а также методов оценки и развития персонала ОАО «РЖД»:
1. Утвердить Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО «РЖД» (далее — Рекомендации).
2. Руководителям филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» обеспечить изучение и применение причастными работниками Рекомендаций, организовать работу по дальнейшему их использованию с учетом своей специфики, технических возможностей и стратегических задач.
3. С целью оптимизации затрат на командировочные расходы руководителям структурных подразделений филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», расположенных на полигонах железных дорог, представить заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам предложения по объему и организации тестирования на 2014 год.
4. Заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам провести совещания и представить в Департамент управления персоналом до 25 апреля 2014 г. предложения по объемам, организации, мониторингу и методическому сопровождению тестирования на полигоне железной дороги.
5. Начальникам железных дорог, руководителям филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», имеющим структурные подразделения на полигонах железных дорог, представить в Департамент управления персоналом до 30 апреля 2014 г. список работников, ответственных за организацию и проведение тестирования по методикам «Бизнес IQ» и «Бизнес-Профиль РЖД», для его согласования.
6. Заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам обеспечить с привлечением Дорожных центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики до 26 мая 2014 г. обучение согласованных работников проведению тестирования и в дальнейшем оказывать методическую поддержку.
7. Директору Главного вычислительного центра Лыкову Р.Ю. оказать содействие в техническом обеспечении проведения тестирования.
8. Персональный контроль за корректным применением инструментов оценки персонала и принимаемыми на их основе решениями возлагается на заместителей руководителей филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» по кадрам и социальным вопросам.
9. Общий контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на начальника Департамента управления персоналом Награльяна А.А.

Вице-президент ОАО «РЖД»
Д.С.Шаханов

УТВЕРЖДЕНЫ
распоряжением ОАО «РЖД»
от 24.03.2014 г. N 735р

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ПРИМЕНЕНИЮ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ В ОАО «РЖД»

I. Общие положения

1. Настоящие Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО «РЖД» (далее — Рекомендации) определяют принципы и сферы применения данных инструментов для оценки деловых качеств работников ОАО «РЖД» и сформированы в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 г. (распоряжение ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 г. N 1819р в редакции распоряжения ОАО «РЖД» от 6 августа 2012 г. N 1598р).
2. Рекомендации предназначены для определения целевых задач, формирования планов по оценке работников ОАО «РЖД» и качественной организации выполнения данных планов руководителями и специалистами подразделений по управлению персоналом ОАО «РЖД».
3. Для определения уровня развития корпоративных компетенций и деловых качеств работников, а также для стандартизации критериев и подходов разработаны единые формы оценки персонала.
4. В ОАО «РЖД» с 2010 года поэтапно введены в использование следующие инструменты оценки:
ассессмент-центр;
оценочная конференция;
тест «Бизнес IQ»;
тест «Бизнес-Профиль РЖД»;
оценка методом 360 градусов.
5. Разработка данных инструментов оценки, а также методическое сопровождение их внедрения и мониторинг использования осуществляется Департаментом управления персоналом совместно с АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД» (далее — Корпоративный университет). На полигонах железных дорог функция мониторинга и методического сопровождения реализуется Центрами оценки, мониторинга персонала и молодежной политики (далее — ДЦОМП).
6. Внедрение иных методик и технологий оценки личностных, деловых качеств и навыков работников ОАО «РЖД» должно осуществляться по согласованию с Департаментом управления персоналом.
7. Организация и проведение оценки для работников номенклатуры ОАО «РЖД» осуществляется в Корпоративном университете, номенклатуры руководителя филиала ОАО «РЖД» — в ДЦОМП, для работников иных категорий персонала — работниками подразделений по управлению персоналом филиалов ОАО «РЖД».
8. Проведение тестирования осуществляется на базе Системы дистанционного обучения Главного вычислительного центра ОАО «РЖД» и в рамках системы Единых корпоративных требований ОАО «РЖД» на портале ЕК АСУТР по мере ее внедрения.

II. Основные принципы использования инструментов оценки

9. Оценка корпоративных компетенций работников компании производится для достижения следующих целей:
принятие решений о назначении и ротации работников;
отбор кандидатов в единый кадровый резерв;
определение приоритетов обучения и развития работников.
10. Инструменты оценки применяются к работникам в соответствии с уровнем их должности (приложение), определенным в Модели корпоративных компетенций.
11. Результаты оценки являются информацией, способствующей более точному принятию кадровых решений наряду с выводами по профессиональным компетенциям, личностному и профессиональному потенциалу, результативности деятельности и опыту работы.
12. Не рекомендуется проведение оценочных мероприятий без обоснованной необходимости или с целью осуществления последующих мер административного воздействия, так как это оказывает демотивирующее влияние на работников компании и может нанести ущерб имиджу и бренду ОАО «РЖД» как работодателя.
13. Результаты оценочных процедур носят конфиденциальный характер. Данные хранятся в системе ЕК АСУТР и в электронном виде (базы данных, индивидуальные отчеты), доступ к которым определяется в установленном ОАО «РЖД» порядке.

III. Применение ассессмент-центра

14. Ассессмент-центр — специально организованная процедура оценки корпоративных компетенций работников (в группах 6-10 чел.), включающая в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), дополняющие друг друга.
Ассессмент-центр выявляет сильные стороны и риски, связанные с личной и управленческой эффективностью руководителя (ответственность, навыки работы с людьми, принятия решений, лидерства и т.д.).
15. Ассессмент-центр проводится работниками Корпоративного университета и ДЦОМП, прошедшими обучение в Корпоративном университете по применению технологии оценки персонала методом ассессмент-центр.
16. Ассессмент-центр используется:
при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1 и 2 уровня должностей;
при отборе в единый кадровый резерв руководителей 1 и 2 уровня должностей;
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований);
при определении приоритетов развития руководителей 1 и 2 уровня должностей.
17. Проведение оценки методом ассессмент-центр рекомендуется не чаще, чем 1 раз в 3 года.
18. По результатам прохождения ассессмент-центра нецелесообразно принятие положительных решений о назначении работников, направлении на дорогостоящее обучение, стажировке и т.д. при наличии оценок 0,5 балла и среднем значении ниже 1,0 балла по причине возрастающей вероятности низкой или недостаточной эффективности деятельности и обучения.

IV. Применение оценочной конференции

19. Оценочная конференция — масштабное мероприятие (в группах от 20 до 100 чел.) на основе деловых игр, бизнес-симуляции, в ходе которого оцениваются корпоративные компетенции или отдельные деловые качества, проявляющиеся в поведении.
Результаты оценочной конференции могут быть представлены в двух вариантах: в виде рейтинга, в котором выделяются группы участников с высокими, средними и низкими результатами; в виде оценок по компетенциям с комментариями.
Глубина и точность результатов в оценочной конференции ниже, чем при оценке методом ассессмент-центр. Не рекомендуется прямое отождествление результатов данных методик.
20. Оценочная конференция проводится работниками Корпоративного университета, ДЦОМП и другими работниками, прошедшими обучение в Корпоративном университете по применению технологии оценки персонала методом ассессмент-центр.
21. Оценочная конференция используется:
при отборе в единый кадровый резерв руководителей 3 уровня должностей;
при отборе в молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей;
при отборе наиболее перспективных работников и их развития для решения актуальных задач.
22. Участие работников в оценочной конференции не рекомендуется чаще, чем 1 раз в 2 года.
23. По результатам участия в оценочной конференции нецелесообразно принятие положительных решений о назначении работников, направлении их на дорогостоящее обучение, в зарубежные стажировки и т.д. при наличии оценок 0,5 балла и среднем значении ниже 1,0 балла по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности деятельности и обучения.

V. Применение теста «Бизнес IQ»

24. Тест «Бизнес IQ» оценивает интеллектуальный потенциал работника и его способность работать с различного рода информацией.
Результаты теста являются одним из источников прогнозирования эффективности работы с информацией и обучаемости в аспекте потенциальной способности работника к освоению новых знаний и навыков.
25. Тест «Бизнес IQ» проводят работники Корпоративного университета, ДЦОМП и иные работники подразделений по управлению персоналом, согласованные Департаментом управления персоналом и прошедшие обучение по применению данного теста.
Прохождение теста «Бизнес IQ» работниками должно производиться при обязательном присутствии ответственного за тестирование специалиста.
26. При организации тестирования следует избегать таких мешающих проведению тестирования факторов, как повышенная утомленность работника, сниженное психо-эмоциональное состояние, отвлечение работника посторонними шумами.
27. Тест используется:
при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1, 2 и 3 уровней должностей;
при отборе в резерв корпоративного развития, базовый кадровый резерв и молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей;
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований);
при направлении руководителей и специалистов всех уровней должностей на дорогостоящее обучение/стажировку.
28. Проведение оценки с использованием теста «Бизнес IQ» не рекомендуется чаще, чем 1 раз в год.
29. Нецелесообразно принимать положительные решения по работникам, результат прохождения теста «Бизнес IQ» которых ниже 3,5 балла по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности в работе с информацией.

VI. Применение теста «Бизнес-Профиль РЖД»

30. Тест «Бизнес-Профиль РЖД» — методика комплексной диагностики психологических и личностно-деловых качеств сотрудника в проекции на корпоративные компетенции.
Результаты теста определяют уровень развития корпоративных компетенций работника и прогнозируют успешность его управленческой деятельности.
Прямое отождествление результатов тестирования с результатами других методик может привести к некорректным выводам.
31. Тест основан на ипсативной модели построения тестирования, когда респонденту приходится делать «вынужденный выбор» между наиболее и наименее характерными для него аспектами поведения среди перечисленных. Такой подход считается более эффективным для предотвращения фальсификаций или установок на социальную желательность ответа.
32. Тест «Бизнес-Профиль РЖД» проводят работники Корпоративного университета, ДЦОМП и иные работники подразделений по управлению персоналом, согласованные Департаментом управления персоналом и прошедшие обучение по применению данного теста.
Допускается прохождение работником теста «Бизнес-Профиль РЖД» на своем рабочем месте при условии проведенного ответственным работником предварительного инструктажа.
33. Тест используется:
при подборе кандидатов на назначение на должности руководителей 2 и 3 уровня должностей;
при отборе в базовый резерв руководителей 2 и 3 уровня должностей и работников в молодежный резерв;
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований);
при отборе перспективных молодых специалистов и планировании их дальнейшего развития;
при приеме на работу молодых специалистов;
при направлении руководителей и специалистов 2, 3 и 4 уровней должностей на обучение, стажировку;
при оценке персонала для решения актуальных задач.
34. Наиболее эффективно применение данного теста для отбора работников с высокими и низкими результатами. Для более точной дифференциации рекомендуется сочетание тестирования с собеседованием или иными методами оценки, например, оценкой методом 360 градусов.
35. Проведение оценки с использованием теста «Бизнес-Профиль РЖД» осуществляется не чаще, чем 1 раз в год.
36. По результатам прохождения теста «Бизнес-Профиль РЖД» целесообразно проведение дополнительного собеседования с работниками, имеющими оценки 0,5 балла по двум и более компетенциям по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности деятельности.

VII. Применение оценки методом 360 градусов

37. Метод 360 градусов — форма оценки на основе опроса мнений референтных (значимых) лиц из рабочего окружения человека об уровне развития у него корпоративных компетенций.
Результаты тестирования отражают мнение значимого окружения о степени развития корпоративных компетенций работника и имеют более высокие значения, чем при оценке независимыми экспертами или автоматизированными инструментами.
Нецелесообразно прямое отождествление результатов тестирования с результатами других методик.
38. Проведение оценки методом 360 градусов организуется и контролируется работниками подразделений по управлению персоналом при методическом сопровождении работниками ДЦОМП.
39. Метод используется:
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований) для всех уровней должностей;
при планировании мероприятий по развитию работников (формирование индивидуальных планов развития, планирование развития корпоративных компетенций, подготовка к проведению аттестаций).
40. Проведение оценки методом 360 градусов нецелесообразно осуществлять чаще, чем 1 раз в 6 месяцев.

Начальник Департамента
управления персоналом
А.А.Награльян

Приложение

Уровни должностей в Модели корпоративных компетенций
ОАО «РЖД»

Уровень │
должностей │ Состав групп
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- президент ОАО «РЖД»
│- вице-президенты ОАО «РЖД»
│- главный бухгалтер ОАО «РЖД»
│- руководители и заместители руководителей
│подразделений аппарата управления ОАО «РЖД»
│- руководители и заместители руководителей филиалов и
│структурных подразделений ОАО «РЖД», ДЗО
Уровень 1 │- руководители и заместители руководителей структурных
│(в том числе и региональные) подразделений филиалов ОАО
│»РЖД», ДЗО
│- руководители служб (управлений, сам. отделов)
│филиалов, структурных подразделений ОАО «РЖД», ДЗО
│- руководители и заместители руководителей региональных
│центров структурных подразделений и подразделений
│аппарата управления ОАО «РЖД»
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- руководители и заместители руководителей отделов
│(секторов) подразделений аппарата управления ОАО «РЖД»
│- заместители руководителей служб (управлений, сам.
│отделов) филиалов, структурных подразделений ОАО «РЖД»,
│ДЗО
│- руководители и заместители руководителей отделов
Уровень 2 │(секторов) филиалов, структурных подразделений ОАО
│»РЖД», ДЗО
│- руководители и заместители руководителей отделов
│(секторов) структурных подразделений филиалов ОАО
│»РЖД», ДЗО
│- руководители и заместители руководителей структурных
│подразделений структурных подразделений филиалов ОАО
│»РЖД» (линейные предприятия)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- руководители и заместители руководителей отделов
Уровень 3 │(секторов) структурных подразделений структурных
│подразделений филиалов ОАО «РЖД» (линейные предприятия)
│- иные руководители, не указанные в уровнях 1 и 2
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
Уровень 4 │- специалисты, служащие и рабочие ОАО «РЖД»

Попробуйте пройти эти тесты:

  • Всего 2% людей могут назвать ВСЕ столицы этих европейских стран. Часть 2

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 276 192 405 821 просмотров — 30 января 2019 Пройти тест

  • Если вы знаете, где находятся эти города, то ваши знания географии достойны аплодисментов!

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 338 039 542 178 просмотров — 14 февраля 2019 Пройти тест

  • Только 4% людей способны пройти этот тест с вопросами различной направленности

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 239 913 397 827 просмотров — 23 августа 2018 Пройти тест

  • Если закончите цитаты из советских фильмов на 14/14, то вы наверняка родились в СССР

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 259 926 377 618 просмотров — 13 марта 2019 Пройти тест

  • Тест: Узнайте в каком году вы должны были родиться на самом деле?

    HTML-код Никитин Константин Количество прохождений: 254 480 350 240 просмотров — 25 декабря 2016 Пройти тест

  • Тест по советским фильмам: Кто из актеров сказал эти известные всем слова?

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 370 363 564 097 просмотров — 06 февраля 2019 Пройти тест

  • Сумеешь угадать фильм с одного кадра?

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 253 154 443 173 просмотров — 15 июня 2018 Пройти тест

  • Цветовой тест на возраст

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 289 559 423 524 просмотров — 27 августа 2018 Пройти тест

  • Вы невероятно умны, если смогли пройти этот тест на 10 из 10

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 361 548 621 802 просмотров — 21 февраля 2019 Пройти тест

  • Каков Ваш психологический возраст?

    HTML-код Никитин Константин Количество прохождений: 665 853 951 088 просмотров — 21 декабря 2016 Пройти тест

  • А насколько вы умны?

    HTML-код Никитин Константин Количество прохождений: 790 856 1 218 524 просмотров — 20 февраля 2017 Пройти тест

  • Сможете ли вы узнать 20 людей, определивших ход истории?

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 425 549 632 347 просмотров — 12 февраля 2019 Пройти тест

  • Этот тест определит ваш кругозор

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 333 869 521 505 просмотров — 20 июня 2018 Пройти тест

  • Сможете ли вы пройти этот IQ тест без единой ошибки?

    HTML-код Никитин Константин Количество прохождений: 243 714 354 092 просмотров — 28 декабря 2016 Пройти тест

  • Цветовой тест: попробуем отгадать ваш возраст всего за 9 вопросов

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 248 073 431 598 просмотров — 07 августа 2019 Пройти тест

  • Насколько вы эрудированны?

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 223 418 302 016 просмотров — 23 января 2019 Пройти тест

  • Большой тест на интеллект: узнай свой процент знаний

    HTML-код Всякие Научные Штуки Количество прохождений: 690 904 942 819 просмотров — 11 февраля 2019 Пройти тест

  • Сможете ли вы пройти тест для разведчиков?

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 416 376 767 247 просмотров — 24 июля 2018 Пройти тест

  • Насколько Ваш мозг пошлый?

    HTML-код Никитин Константин Количество прохождений: 618 326 1 251 035 просмотров — 20 декабря 2016 Пройти тест

  • Если вы закончите представленные 15 фраз, то вы настоящий интеллектуал!

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 347 235 554 410 просмотров — 06 марта 2019 Пройти тест

Бизнес-Профиль

Универсальный комплексный тест, наш «хит продаж». Опираясь на данные трех наиболее информативных методик, он выстраивает несколько видов отчетов о результатах. Зная, что человек хочет (оценка мотивации), что он может (оценка интеллекта) и каковы особенности его характера и личности, можно спрогнозировать его потенциальную успешность в различных видах деятельности, а также «перевести» полученные данные психологического толка на язык компетенций, командных ролей, стилей менеджмента. Результатом подобного перевода являются «Бизнес-отчет» и «Отчет по компетенциям» данной методики, удобные и понятные как HR-специалисту, так и руководителю. Психологам будет полезен «Отчет для специалиста», раскрывающий структуру мотивации, интеллекта и личности респондента.

Общая характеристика | Типичные задачи | Структура методики | Представление результатов (NEW)| История создания | Психометрические параметры | Отзывы и примеры использования | Публикации | Обучение

Дорогие клиенты, в июле 2019 г. проведено ожидаемое обновление методики «Бизнес-Профиль».

В процессе улучшения данной версии «Бизнес-Профиля» мы вышли за рамки ежегодного обновления актуальных методик, когда производится плановый пересчет тестовых норм, проверяются ключи, вносятся незначительные правки в инструкции и тому подобное. Была проведена серьезная работа по улучшению отчетов методики, к чему нас подтолкнула обратная связь от клиентов. Нам крайне важно, чтобы «Бизнес-Профиль», обладая исключительной измерительной точностью, имел дружественные отчеты для пользователей и отвечал их ожиданиям.

Если сейчас вы используете «Бизнес-Профиль-6», то можете продолжать его использовать до конца 2019 г. Затем по причине отсутствия поддержки теста мы его отключим. Накопленные протоколы останутся в вашем личном кабинете и будут доступны для просмотра.

Мы рекомендуем уже сейчас подключить обновленную версию «Бизнес-Профиль-7», неиспользованные лицензии по «Бизнес-Профиль-6» будут перенесены на «Бизнес-Профиль-7» – это БЕСПЛАТНО. Обратитесь к своему персональному менеджеру.

Подробности о том, что изменилось, читайте в статье.

Все самое важное о тесте «Бизнес-Профиль» собрано в презентации. Пройти демо-версию теста

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Основное преимущество методики «Бизнес-Профиль» — ее комплексность. Совмещение личностного, мотивационного и интеллектуального тестов дает не только возможность всесторонней диагностики респондента, но и позволяет делать дополнительные прогнозы на основе комбинации результатов по отдельным факторам.

Таким образом, комплекс совмещает:

  • подробную диагностику мотивации, характера (личностных качеств) и интеллекта,
  • прогноз выраженности компетенций,
  • потенциал к различным видам деятельности,
  • прогноз командных ролей,
  • прогноз стиля управления,
  • рекомендации по саморазвитию для респондента. (NEW)

Тест ориентирован на лиц с высшим образованием, занимающих или претендующих на позиции квалифицированных исполнителей или менеджеров.

ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ

  1. Оценка специалистов
  2. Формирование кадрового резерва
  3. Аутплейсмент

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

Комплекс «Бизнес-Профиль» состоит из трех основных блоков:

  • Мотивация: первый блок, состоящий из 66 парных сравнений, диагностирует сферу профессиональной мотивации (методика СТМ, форма А); измеряется значимость 12 трудовых мотивов, а также рассчитывается генеральная шкала «Внешняя — внутренняя мотивация»;

    Пример задания для блока «Мотивация» (тест СТМ)

  • Структура интеллекта: второй блок, состоящий из 84 заданий, направлен на определение уровней развития различных способностей — факторов умственной деятельности (методика ТИПС-9 с расширенным троекратным банком заданий); данный блок является составным и содержит 7 шкал для оценки способностей с дополнительным расчетом общего балла по интеллекту;

    Пример (аналог) тестового задания для блока «Интеллект» (тест ТИПС, Лексика)

  • Личность: третий блок, состоящий из 93 вопросов, ориентирован на выявление личностных качеств (методика 11ЛФ) и измеряет 11 факторов — черт характера. Данный тест личностных качеств построен по особой методологии. В ней предъявляются так называемые ипсативные вопросы, в которых респонденту приходится совершать вынужденный выбор между двумя вариантами ответов. Определенная искусственность состоит в том, что ни один из предлагаемых вариантов может не отражать истинных пристрастий тестируемого. Тем не менее шкалы, сконструированные по ипсативному принципу, позволяют эффективно преодолевать тенденцию респондентов давать социально желательные ответы, так как оба суждения, предлагаемые в качестве возможных ответов, специально подобраны так, что уравновешены по предварительно установленному уровню «социальной желательности».

Пример задания для блока «Личность» (тест 11ЛФ)

Первый и третий блоки предъявляются без ограничения времени. Выполнение интеллектуального блока ограничено временем как на отдельные задания (от 50 до 70 сек. на вопрос), так и на тематические шкалы (от 5 до 7 минут на шкалу). Общее время тестирования по методике «Бизнес-Профиль» составляет 60-80 минут. Возможности бланкового и поблочного тестирования отсутствуют.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

В данной методике реализовано четыре вида представления результатов тестирования: «Бизнес-отчет», «Отчет по компетенциям», «Отчет для специалиста» и «Отчет для респондента».

БИЗНЕС-ОТЧЕТ (скачать пример отчета)

Отчет включает в себя следующую информацию:

1. Профессиональный потенциал — общие сферы труда и конкретные виды деятельности, к которым стоит подключать респондента, а также виды деятельности, которые человеку не рекомендуются.

  • Работа с документами (склонность к работе с документами: оформление, ведение, хранение и т.д.)
  • Продвижение (склонность к работе с клиентами: продажи товаров и услуг, переговоры, платное обслуживание)
  • Анализ и планирование (склонность к работе, предполагающей поиск, анализ и обобщение информации, исследования, составление прогнозов и т.д.)
  • Принятие решений (склонность к работе, связанной с обоснованным принятием решений, контролем за их реализацией, организацией исполнения)
  • Разработка (склонность к работе, связанной с созданием новых продуктов и услуг)
  • Обеспечение процесса (склонность к надежной работе по обеспечению деятельности офиса или предприятия: закупки, прием звонков, техническое обслуживание и т.д.)
  • Поддержка (склонность к интегративной коммуникации: командная работа, поддержка клиентов, обучение и т.д.)
  • Контроль, аудит (склонность к работе, связанной с контролем работы других людей в различных областях)
  • Производство и технологии (склонность к работе в сфере производства, технологии создания продукта или услуги)

Данная информация представлена в виде графического профиля и снабжена текстовыми интерпретациями.

2. Прогноз поведения в команде — прогноз конфликтности с описанием моделей поведения в ситуации конфликта и наиболее свойственные респонденту командные роли.

Блок «Прогноз конфликтности» оценивает потенциальную конфликтность респондента (в трех градациях: низкая / средняя / высокая), а также описание типичного стиля поведения в конфликтной ситуации.

Блок «Командные роли» оценивает степень сходства респондента с девятью основными командными ролями (по теории Р.М. Белбина). Описание командных ролей:

Генератор идей

  • Функции: решение сложных проблем, генерирование оригинальных идей.
  • Качества: воображение, оригинальность, самостоятельность, высокий интеллект.
  • Недостатки: игнорирование деталей и трудностей практической реализации.

Исследователь ресурсов

  • Функции: изучение возможностей, установление внешних контактов.
  • Качества: коммуникабельность, оптимизм, любознательность, гибкость, энтузиазм, открытость.
  • Недостатки: быстрая потеря интереса к начатому делу.

Специалист

  • Функции: привнесение знаний и опыта по проблеме.
  • Качества: организованность, преданность делу, самостоятельность, любознательность.
  • Недостатки: узость специализации, редко интересуется делами других.

Аналитик

  • Функции: рассмотрение всех вариантов, вынесение аккуратных, выверенных и беспристрастных суждений, выбор лучшей альтернативы.
  • Качества: рассудительность, прозорливость, стратегичность мышления.
  • Недостатки: не хватает драйва и способности воодушевлять, медлителен в принятии решений, критичен.

Координатор

  • Функции: прояснение целей работы, продвижение принятия решений, организация процесса и установление сроков, разделение задач.
  • Качества: организованность, уверенность, зрелость, готовность делегировать.
  • Недостатки: может иногда сверхделегировать, перекладывая на других в том числе свои обязанности.

Мотиватор

  • Функции: привнесение драйва и куража, преодоление трудностей и обеспечение продвижения вперед, мотивирование других на выполнение работы, готовность вести за собой.
  • Качества: ориентация на результат, смелость, динамичность, напористость.
  • Недостатки: не считается с интересами других, может задевать их чувства.

Душа команды

  • Функции: поддержка и забота, снятие напряжения, выстраивание отношений, «смазывание» командных процессов.
  • Качества: кооперативность, мягкость, вежливость, восприимчивость и дипломатичность.
  • Недостатки: нерешительность в кризисных ситуациях, легко поддается влиянию других.

Реализатор

  • Функции: воплощение идей и решений в практические действия.
  • Качества: дисциплинированность, надежность, консервативность, эффективность.
  • Недостатки: негибкость, медленная реакция на новые возможности.

Контролер

  • Функции: доведение дел до полного завершения, выявление ошибок, пропусков и недоработок, их исправление.
  • Качества: аккуратность, стремление к высоким стандартам, ориентация на сроки, внимание к деталям.
  • Недостатки: чрезмерное беспокойство и придирчивость по отношению к другим, сложно делегирует полномочия.

3. Стили менеджмента — описание близких и несвойственных респонденту стилей руководства. В основе выделенных стилей лежит классификация Ицхака Адизеса.

Производитель

  • Функции: определяет, что должно быть сделано для решения задачи. Обеспечивает выполнение работы и производство результата любой ценой. Помогает организации быть результативной в краткосрочной перспективе.
  • Качества: ориентирован на достижение результата, трудолюбивый, деятельный, выносливый, прагматичный.
  • Недостатки: склонен к трудоголизму, может быть нетерпеливым и суетливым, активно делать что-то, не заботясь об эффективности, подменять качество количеством, игнорировать чувства других людей.

Администратор

  • Функции: координирует и распределяет обязанности, отслеживает и контролирует процесс исполнения. Систематизирует процесс работы и вырабатывает необходимые правила и порядок действий. Способствует эффективности организации в краткосрочной перспективе.
  • Качества: внимательный к деталям, логичный, методичный, организованный, консервативный, следующий букве закона.
  • Недостатки: склонен к бюрократизму и формализму, может слишком много времени тратить на мелочи, застревать на этапе анализа, не приступая к действиям, быть негибким и неуживчивым.

Предприниматель

  • Функции: определяет направление развития и разрабатывает стратегию адаптации организации к изменяющейся среде. Ищет возможности и шансы. Помогает организации быть результативной в долгосрочной перспективе.
  • Качества: склонный к новаторству, творчески мыслящий, проактивный, инициативный, вдохновляющий.
  • Недостатки: может проявлять непоследовательность, браться за работу в последнюю минуту, нарушать установленные планы, метаться среди многочисленных возможностей.

Интегратор

  • Функции: поддерживает атмосферу и выстраивает систему ценностей в коллективе, сплачивает людей, обеспечивает совместную работу в команде. Помогает организации быть эффективной в долгосрочной перспективе.
  • Качества: дружелюбный, коммуникабельный, поддерживающий, чувствующий людей.
  • Недостатки: может проявлять уклончивость, угождать, избегать конфликтов, зацикливаться на отношениях в ущерб выполняемой задаче.

4. Мотивация — перечень мотивирующих и демотивирующих факторов для респондента.

ОТЧЕТ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ (скачать пример отчета)

При выборе обработки «Отчет по компетенциям» программа предлагает аналитические выводы о выраженности потенциала респондента для проявления им 12 базовых компетенций. В данном случае речь идет о наиболее универсальных компетенциях — факторах поведения, которые значимы для эффективной работы в самых разных организациях и на самых разных позициях. Оцениваемые компетенции разбиты на 4 тематических блока (NEW):

1. Эмоциональные компетенции

  • Лидерство — умение воодушевлять и убеждать сотрудников, побуждать к работе. Способность вызывать интерес и доверие у людей, что, в частности, обеспечивает успех в публичных выступлениях и руководстве совещаниями, а также в ситуации принятия единоличной ответственности за решение.
  • Мотивация достижений — инициативность, ориентация на достижение высоких результатов с элементами риска, готовность браться за новые дела, готовность предвидеть проблемы и предлагать их решения.
  • Стрессоустойчивость — умение сохранять работоспособность и стабильность деятельности в условиях трудностей, внешнего давления, опасности.

2. Социальные компетенции

  • Ориентация на клиента — умение удержать клиента и создать условия для долгосрочного сотрудничества. Внимание к потребностям клиента и своевременное их удовлетворение.
  • Коммуникабельность — общительность, уверенность в себе, активная позиция в общении, оптимистичность.
  • Командность — легкая срабатываемость и эффективное взаимодействие с коллегами для достижения общей цели. Принятие на себя ответственности за результаты деятельности всей группы.

3. Волевые компетенции

  • Организованность — способность эффективно организовать деятельность: умение разбить задачу на этапы, спрогнозировать сроки и ресурсы, осуществлять необходимый контроль за исполнением работы.
  • Нормативность — склонность сотрудника вести себя в соответствии с правилами и нормами, в том числе установленными конкретной организацией: нормами финансовой, информационной безопасности, а также нормами корпоративного этикета и правилами субординации.
  • Ответственность (NEW) — склонность следовать долгу, принимать самостоятельные решения, проявлять настойчивость в достижении цели, отвечать за исполнение взятых на себя обязательств, справляется с последствиями собственных неверных действий и в поведении придерживается общепринятых нравственных норм и правил.

4. Когнитивные компетенции

  • Инновационность — способность легко адаптироваться к изменениям, содействовать внедрению новых технологий, способность самостоятельно предлагать новые оригинальные решения насущных вопросов.
  • Комплексное решение проблем — способность системно анализировать ситуацию, учитывая множество условий, и выбирать оптимальный вариант решения; широту, структурность охвата задачи; способность предвидеть возможные проблемы и разрабатывать мероприятия по их предотвращению.
  • Стремление к саморазвитию — стремление к самообучению и самообразованию, ориентация на получение и использование новых знаний и умений.

Информация о каждой компетенции содержит не только текстовое описание уровня ее выраженности, но и перечни психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.

ОТЧЕТ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТА ()

Данный отчет состоит из блоков:

  1. Профиль результатов. Визуальное отображение результатов респондента по шкалам трех блоков теста в стэнах — нормализованных стандартных баллах (от 1 до 10, со средним 5,5 и стандартным отклонением 2).
  2. Рекомендуемые профессии (опционально). Список профессий, с представителями которых респондент больше всего схож по своим психологическим особенностям, и соответствующий коэффициент сходства. Список профессий предлагается на основании сравнения индивидуального психологического профиля респондента с «эталонными» профилями представителей различных профессий, созданными экспертами на основе профессиограмм. «Эталонные» представители различных профессий — это успешные и довольные работники. Способности и личностные качества отражают скорее пригодность, а мотивы — возможность следования своим потребностям и интересам. По умолчанию отображение таблицы сходных профессий в отчете отключено. Включить блок «Рекомендуемые профессии» можно в настройках теста.
  3. Описание результатов. Текстовое описание значений шкал для специалиста по оценке и/или лица, принимающего решение.

ОТЧЕТ ДЛЯ РЕСПОНДЕНТА ()

По своей структуре схож с «Отчетом для специалиста» и содержит:

  1. Профиль результатов. Визуальное отображение результатов респондента по шкалам трех блоков теста в стэнах — нормализованных стандартных баллах (от 1 до 10).
  2. Рекомендуемые профессии (опционально). Данный блок аналогичен по содержанию такому же блоку «Отчета для специалиста». По умолчанию отображение таблицы сходных профессий в отчете отключено. Включить блок «Рекомендуемые профессии» можно в настройках теста.
  3. Описание результатов. Текстовое описание полученных результатов, ориентированное на обратную связь для тестируемого.
  4. Рекомендации по развитию (NEW). На основании анализа личностных особенностей респондента ему предлагаются рекомендации по достижению психологической гармонии и повышению удовлетворенности жизнью, рекомендуются к прочтению некоторые книги по теме и ссылки на полезные ресурсы для саморазвития.

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Тест создан на основе субтестов, хорошо зарекомендовавших себя при измерении параметров мотивационной сферы, личности, интеллекта. Комплекс «Бизнес-Профиль» создан в 2007 г. группой разработчиков Лаборатории «Гуманитарные Технологии» под руководством А.Г. Шмелева.

При разработке структуры отчетов авторы опирались на наиболее частые запросы практики и максимальное использование потенциала комплексного тестирования.

В данной методике шкалы, относящиеся к «Отчету для специалиста / респондента» являются психометрическими, а шкалы и выводы «Бизнес-отчета» и «Отчета по компетенциям» — экспертными (базируются на разработанной специалистами Лаборатории модели связи базовых психометрических шкал с прогнозом профессиональной успешности и стилевых характеристик респондента).

NEW Текущая (седьмая) версия теста выпущена в 2019 году. Основные изменения коснулись оформления и описания результатов в отчетах: интерпретации шкал теста в «Отчете для специалиста» стали более близкими к бизнес-контексту. «Бизнес-отчет» был расширен более подробной информацией о командных ролях и стилях менеджмента, во всех разделах отчета был реализован табличный формат. Состав компетенций в «Отчете по компетенциям» был изменен и разделен на 4 группы: эмоциональные, социальные, волевые и когнитивные компетенции. В «Отчет для респондента» были внесены «Рекомендации по развитию», которые призваны помочь респонденту лучше понять себя и найти материалы, которые помогут ему в личностном развитии.

Также произведено обновление норм методики. Выборка стандартизации — респонденты, проходившие тестирование в ситуации экспертизы в различных компаниях (средние и крупные компании, государственный и коммерческий сектор различного профиля). Объем выборки — 21370 человек.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

«Бизнес-Профиль» имеет психометрический паспорт, в котором указаны данные по надежности и валидности шкал, а также результаты исследований, проведенных в различных компаниях с применением данной методики. Паспорт предоставляется по запросу клиентов.

ОТЗЫВЫ И ПРИМЕРЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

«Хочу выразить благодарность и уважение специалистам, создавшим Бизнес-Профиль-7. Информация подана более структурировано и наглядно, спасибо за пояснения к групповым ролям по Белбину и стилю менеджмента. Очень понравилось кластирование компетенций (эмоциональные, волевые и т.п.), повысилась конкретность и ценность рекомендаций респондентам по развитию. Один из них даже позвонил, чтобы выразить удивление (грамотный продукт) и благодарность за рекомендации».
С уважением и благодарностью за сотрудничество,
Ольга Прохорова
Директор
Центр подбора и социально-психологического сопровождения
Департамент по работе с персоналом «Газпромбанк»

«При выборе инструмента оценки персонала для задач отбора, кадрового резерва и ротации персонала, методика Бизнес-Профиль показала наиболее интересные прогностические способности, набор отчетов по результатам тестирования позволяет принимать различные кадровые решения»
Весь отзыв…

«Методику Бизнес-Профиль мы используем в процессе подбора кандидатов на позиции топ-персонала, среднего звена и уровня специалистов. Также этот инструмент мы используем при оценке персонала с целью рассмотрения возможности перемещения сотрудников как по горизонтали, так и по вертикали в рамках компании.
Используя тест как один из инструментов оценки персонала, мы смогли наиболее качественно решать вопросы подбора и перемещения сотрудников. Тест смог помочь нам всесторонне оценивать каждого претендента на ту или иную позицию. Нам больше не приходится тратить свое время и деньги на «случайных» людей в компании, которые не способны выполнить поставленные перед ними задачи.
Одной из сильных сторон Бизнес-профиля нам показался блок «Мотивация». В нем даны ключевые характеристики кандидата, которые определяют его потенциал к предложенному виду работ. Такие важные метрики как: внутренняя/внешняя мотивация, интерес к процессу, общение/замкнутость, включенность в команду, ориентация на деньги, признание и др. не раз помогали нам принять правильное решение в спорных ситуациях о приеме новых сотрудников. Изначально мы пытались игнорировать острые углы результатов тестирования, но в конечном итоге с течением времени мы убеждались в том, что данные проявления в людях присутствуют/отсутствуют и они критичны для их позиций»
Весь отзыв…

«Мы используем оценку с помощью комплексного теста Бизнес-Профиль практически для всех новых сотрудников: от ассистентов и сотрудников ресепшен — до ведущих специалистов. Мы получаем ответы на множество вопросов, которые не всегда могут быть четко проверены при любых собеседованиях, ведь собеседования основываются на рассказе человека о самом себе, на мастерстве самопрезентации. Самые важные из этих вопросов: может ли человек долго и усердно работать, справляться с рутиной; каковы основные мотивирующие факторы; присутствуют ли способности и желание работать в условиях большого количества коммуникаций; готов ли человек к многозадачности, а также многие другие. У нас небольшая компания, где каждый новый специалист — с его характером, навыками, умениями, предпочтениями — всегда будет «на виду», и от его настроения ежедневно может зависеть обстановка в коллективе, в отделе, в кабинете, где он работает. »

ПУБЛИКАЦИИ

ОБУЧЕНИЕ

Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде дистанционного курса. Также возможно индивидуальное (или в малых группах) очное обучение по программе индивидуального сопровождения пользователя. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.

  • Тест на эрудицию. Вы умнее 70% населения?

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 224 826 320 246 просмотров — 15 ноября 2018 Пройти тест

  • Вас можно назвать ходячей энциклопедией, если сможете набрать восемь правильных ответов

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 251 241 360 871 просмотров — 22 ноября 2018 Пройти тест

  • Блесните своей эрудицией, ответив на 70% вопросов верно

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 471 882 1 249 652 просмотров — 26 февраля 2019 Пройти тест

  • Тест Роршаха расскажет, что сейчас творится у вас в голове

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 372 083 514 010 просмотров — 22 февраля 2019 Пройти тест

  • Этот тест определит 5 главных черт Вашего Характера

    HTML-код Никитин Константин Количество прохождений: 234 664 334 620 просмотров — 03 января 2017 Пройти тест

  • Сможете ли вы пройти этот IQ тест без единой ошибки?

    HTML-код Никитин Константин Количество прохождений: 243 714 354 092 просмотров — 28 декабря 2016 Пройти тест

  • Цветовой тест: попробуем отгадать ваш возраст всего за 9 вопросов

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 248 073 431 600 просмотров — 07 августа 2019 Пройти тест

  • Большой тест на интеллект: узнай свой процент знаний

    HTML-код Всякие Научные Штуки Количество прохождений: 690 904 942 819 просмотров — 11 февраля 2019 Пройти тест

  • Узнаете ли вы самых красивых актрис СССР?

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 225 882 406 435 просмотров — 22 ноября 2018 Пройти тест

  • Если вы закончите представленные 15 фраз, то вы настоящий интеллектуал!

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 347 235 554 411 просмотров — 06 марта 2019 Пройти тест

  • Если вы ответите верно на все наши каверзные вопросы, то точно не зря получали высшее образование

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 248 842 360 889 просмотров — 22 марта 2019 Пройти тест

  • Если ответите на все вопросы нашего теста без ошибок, то можете считать себя уникумом с высоким IQ

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 368 702 560 530 просмотров — 25 февраля 2019 Пройти тест

  • Если сможете закончить 13 крылатых фраз, то вы настоящий интеллигент

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 555 024 854 389 просмотров — 18 августа 2019 Пройти тест

  • Какое имя подходит вам по знаку зодиака

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 284 673 362 134 просмотров — 14 августа 2019 Пройти тест

  • Тест по фильмам СССР: Сможете пройти его на все 10/10? (Часть 2)

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 284 032 430 634 просмотров — 04 марта 2019 Пройти тест

  • А насколько хорошо натренирован ваш мозг?

    HTML-код Никитин Константин Количество прохождений: 274 120 473 548 просмотров — 01 апреля 2017 Пройти тест

  • Из какой страны вы душой?

    HTML-код Коклягина Полина Количество прохождений: 687 885 989 099 просмотров — 05 января 2017 Пройти тест

  • Насколько хорошо вы знаете географию России?

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 297 535 428 792 просмотров — 28 января 2019 Пройти тест

  • Всего 2% людей могут назвать ВСЕ столицы этих европейских стран. Часть 2

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 276 192 405 822 просмотров — 30 января 2019 Пройти тест

  • Хватит ли вам фоновых знаний, чтобы ответить на рандомные вопросы из разных областей?

    HTML-код Андрей Количество прохождений: 284 686 432 322 просмотров — 10 марта 2019 Пройти тест

BusinessIQ

Основная «фишка» этого теста – то, что все вопросы завязаны на бизнес-контекст. Даже решая задания на Абстрактную логику, респонденты сталкиваются с конкретными кейсами из офисной жизни. Вы не встретите никаких рыцарей и лжецов, тетрадок за 15 копеек, поездов, вышедших из пункта А, и бассейнов, наполняемых многочисленными трубами.

Описание теста | Типичные задачи | Структура методики | Представление результатов | История создания | Психометрические параметры | Обучение

Презентация «Тесты интеллекта». Пройти демо-версию теста

ОПИСАНИЕ ТЕСТА

Тест позволяет оценить интеллектуальный коэффициент (IQ). В его основе задания, максимально приближенные к реальным задачам сотрудников современных организаций. Подобно методикам Д. Вексера или Р. Амтхауэра, он дает возможность построить интеллектуальный профиль респондента, соотнести степень развития отдельных умственных способностей.

Использование расширенного банка заданий значительно снижает риск распространения информации о заданиях теста и правильных ответах, что позволяет применять BusinessIQ для проведения массовых обследований в организации.

  1. Оценка специалистов на должности, которые требуют высокого уровня развития различных интеллектуальных способностей (менеджерские должности, «белые воротнички»).
  2. Формирование кадрового резерва.

Данная версия теста состоит из 289 заданий, основанных на бизнес-материале и в определенной степени повторяющих реальные задачи, с которыми сталкиваются специалисты в своей работе. Респонденту предъявляется 84 задания (из общего банка в 289). В каждом задании респонденту необходимо из 4-х предложенных вариантов ответа выбрать один правильный.

Пример (аналог) тестового задания для теста BusinessIQ (блок «Вычисления»)

Методика оценивает следующие интеллектуальные способности

  • вычисления (математический интеллект, видение закономерностей в числовых рядах);
  • лексика (активный словарный запас, способность эффективно работать с текстами);
  • эрудиция (широта кругозора);
  • память (способность к запоминанию информации, объем памяти);
  • обработка информации (способность обрабатывать числовую и текстовую информацию, текущая умственная работоспособность);
  • пространственное мышление (способность работать с графиками, диаграммами, схемами и чертежами);
  • абстрактная логика (способность к анализу и синтезу, умение делать выводы и строить умозаключения);
  • общий (средний) балл.

Время на выполнение заданий теста ограничено — от 1,5 до 3 минут на одно задание, в зависимости от шкалы теста. Среднее время тестирования — около 1,5 часов.

Внимание! В процессе тестирования вычислительных способностей респонденту запрещается пользоваться калькулятором. Специфика диагностики такой функции, как память, требует организационного контроля за процессом тестирования в соответствующем блоке во избежание искажений результатов со стороны респондента (запрещается использовать бумагу, ручку, электронные записные книжки и т.д.). В блоке диагностики способности к абстрактной логике (заключительный блок тестирования) респонденту, напротив, разрешается пользоваться бумагой и ручкой.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Существует два варианта отчета:
бизнес-отчет;
для респондента (мягкая обратная связь).
Каждый из них состоит из:

  • графического профиля, указывающего значения факторов;
  • текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
  • табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).

Настоящая версия теста BusinessIQ была создана в 2009-2010гг. коллективом авторов Лаборатории «Гуманитарные Технологии»: Алтуховым В. В., Белорусцем А. С., Ивановой О. Н., Пресновой Т. А. под научным руководством проф. Шмелева А. Г. В первую очередь, перед авторами стояла задача создать тест на основе нового типа заданий, максимально приближенных по своему содержанию к реальной интеллектуальной деятельности сотрудников современных организаций.

Методика BusinessIQявляется наследником инструментов, подтвердивших свою работоспособность в многолетней практике Лаборатории (это тесты интеллекта ТИПС, ТИП, КТО), и разрешает проблему faсe validity своих предшественников. Кроме того, в данную методику добавлена шкала «Память».

Исследовательская версия теста включала в себя 148 заданий и была апробирована в нескольких коммерческих организациях, а также на курсе выпускников менеджерского факультета. Мы хотим поблагодарить за помощь в сборе исследовательских данных:

  • Владимира Анатольевича Жильцова (директора АНО «Национальный центр сертификации управляющих»),
  • Александра Сергеевича Комкова («Бинбанк»),
  • Евгению Николаевну Наумову, Михаила Александровича Филатова, Елену Сергеевну Михайлову (ОАО «Россельхозбанк»),
  • Николая Александровича Тюрина (ЗАО «Банк Русский стандарт»).

Вторая версия (настоящая) теста BusinessIQ была создана в 2011-2012 гг. и включает в себя 289 заданий.

Итоговое исследование внутренней согласованности шкал и подсчет тестовых норм были проведены на выборке из 411 человек. Характеристики выборки:

Оценка внутренней согласованности теста производилась посредством расчета Альфа-коэффициента Кронбаха. Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на гомогенности шкалы или сумме корреляций между ответами испытуемых на вопросы внутри одной и той же тестовой формы.

Шкала теста Коэффициент
Альфа-Кронбаха
Вычисления 0,70
Лексика 0,71
Эрудиция 0,72
Память 0,73
Обработка информации 0,68
Пространственное мышление 0,60
Абстрактная логика 0,72

Оценка надежности-устойчивости теста производилась с помощью проведения повторного тестирования. Корреляция между результатами для надежного теста должна быть больше 0,5 (при p=0.05).

Шкала теста Коэффициент
корреляции Спирмена
Вычисления 0,78
Лексика 0,61
Эрудиция 0,66
Память 0,54
Обработка информации 0,51
Пространственное мышление 0,50
Абстрактная логика 0,71

Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде дистанционного курса. Также возможно индивидуальное (или в малых группах) очное обучение по программе индивидуального сопровождения пользователя. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *